国籍・年齢で差別しない採用｜職業安定法3条と指針の考え方

――いちばん変わったことは何ですか。

比べられる候補者が増えたことです。前回は「〇〇人で」と頼んで、紹介されたのは2人でした。今回は条件を書き直して、6人と面接できました。

――なぜ、最初は国籍で頼んだのですか。

前に雇った〇〇出身の人が、よく働いてくれたんです。それで「〇〇人なら間違いない」と思い込んでいました。正直に言うと、国籍で頼むことに問題があるとは知りませんでした。

――何がきっかけで、考えが変わったのですか。

紹介会社の担当者に「国籍では選べません。社長が求めているのは、何語で、どんな経験ですか」と聞かれたことです。最初はむっとしましたが、法律の条文まで見せて説明してくれました。ごまかさずに言ってくれる会社だと思い、そこから一緒に条件を作り直しました。

――条件は、どう書き直しましたか。

前の人の何がよかったのかを分解しました。安全の言葉にすぐ反応できた、図面の記号が読めた、高い所の作業に慣れていた。そこから「安全の言葉が分かる」「内装の作業経験1年以上、または技能試験の合格」「建設の特定技能の要件を満たす」など、8項目にしました。紹介会社3社には、その8項目を1枚の紙にして同じものを渡しています。候補者の情報も、8項目に沿って返ってくるようになりました。

――迷ったところはありましたか。

言語の条件です。現場の職長が〇〇語を少し話せるので、「〇〇語ができる方」を必須にしたかった。でも、それでは結局、国籍で選ぶのと変わらないのではと悩みました。職長に聞くと、「〇〇語は助かるけれど、なくても教えられる」という答えでした。それが決め手になって、「歓迎」にとどめ、必須は日本語の場面の条件だけにしました。

――面接は、どう変えましたか。

8項目をそのまま評価表にしました。安全の言葉は、私が「危ない」「止めて」と言って、手を止めてもらう。図面の記号は、写真を見せて答えてもらう。前は雑談で人柄を見るだけでしたが、職長と2人で同じ表に丸をつけるようにしたら、6人中5人で評価が一致しました。

――採用してみて、どうですか。

採用した1人は日本語の場面の課題でいちばん評価が高く、もう1人は内装の経験がいちばん長い人でした。2人は出身国が違うので、休憩時間は日本語で話しています。それが日本語の練習になっているようです。指示は写真つきの手順書と短い日本語にそろえました。国籍で選んでいたら、この2人には会えていなかったと思います。